DSAG-Personaltage 2026: HR-IT zwischen Pflicht und Kür

Was Payroll, Cloud und KI für SAP-HR-Strategien wirklich bedeuten

Die DSAG-Personaltage 2026 greifen zentrale Herausforderungen der HR-IT auf. Im Fachartikel spricht Hermann-Josef Haag, DSAG-Fachvorstand Personalwesen & Public Sector, über den Stellenwert stabiler Kernprozesse wie Payroll, über strategische Entscheidungen rund um S/4HANA, SuccessFactors und hybride Architekturen sowie über den Einsatz von KI, Datenanalysen und Cloud-Lösungen im SAP-HR-Umfeld.

SAP HR im Umbruch: Ausgangslage und Transformationsdruck

Die Herausforderungen für SAP-HR-Kunden sind aktuell hoch. Sie müssen einerseits langfristige, strategische Entscheidungen treffen, die weit über einzelne Projekte hinausgehen. Andererseits müssen sie sich mit Themen wie dem S/4HANA-Umstieg, der Cloud-Strategie für den HR-Bereich und der Modernisierung ihres Aufgabenbereichs auseinandersetzen. „Vor diesem Hintergrund wird klar: Während strategische HR-Initiativen wichtig sind, haben stabile Kernprozesse wie Payroll oberste Priorität“, ordnet Hermann-Josef Haag, DSAG-Fachvorstand Personalwesen & Public Sector, ein.

Der Wechsel auf S/4HANA, neue notwendige HR-Architekturen und organisatorische Veränderungen machen die aktuelle Situation für die HR-IT sehr komplex. Das Wartungsende der klassischen SAP Business Suite wirkt als zusätzlicher Beschleuniger für Transformationsprojekte. Aus DSAG-Sicht werden die Entscheidungen, die heute getroffen werden, die HR-IT-Landschaften für die nächsten zehn bis fünfzehn Jahre prägen.

HR-IT zwischen Pflicht und Kür: Warum Payroll immer Vorrang hat

„Ein wichtiges, wenn nicht sogar das wichtigste Qualitätsmerkmal einer funktionierenden HR-IT sind pünktliche und korrekte Gehaltsabrechnungen. Somit muss jedem klar sein, dass Prozesse wie Stammdatenmanagement, Zeitwirtschaft und Payroll eine nicht verhandelbare Pflicht sind“, so Haag. Dementsprechend ist die Stabilität in diesen Kernprozessen entscheidender als jede strategische Zusatzfunktion. Wenn Basisprozesse nicht funktionieren, verlieren alle anderen HR-Themen, wie Recruiting, Talentmanagement oder Performance-Management, an Bedeutung. „SAP und allen anderen Software-Herstellern muss klar sein: Die Akzeptanz neuer Lösungen steht und fällt mit der Verlässlichkeit dieser Kernprozesse.“

SuccessFactors und Cloud: Strategische Option mit Einschränkungen

Neben den Basisprozessen entscheiden die Auswahl von Plattformen und die Cloud-Strategie darüber, wie Unternehmen ihre HR-IT zukunftsfähig gestalten. Es ist unbestritten, dass SAP SuccessFactors für SAP die strategische HR-Zielplattform ist. Doch nicht in jedem Szenario passt SuccessFactors vollständig. „Gerade im öffentlichen Dienst bestehen noch funktionale Lücken. Hier stehen unter anderem Funktionen für Versorgungsadministration und Nachversicherung aus“, sagt Haag. Aus DSAG-Sicht begrüßenswert ist jedoch, dass SAP seit Januar 2026 grundlegende Payroll-Funktionen für den öffentlichen Dienst bereitstellt. Abgedeckt werden damit zunächst jedoch nur Basisanforderungen. „Hier sind wir als DSAG im kontinuierlichen Austausch mit SAP und adressieren unsere Anforderungen. Solange SAP SuccessFactors noch nicht funktional alle Anforderungen der Branche erfüllt, wird der Cloud-Umstieg weiterhin nur schrittweise erfolgen. Das ist sicherlich nicht im Sinne von SAP“, meint Haag.

H4S4, On-Premises und hybride Architekturen: Mehr als eine Übergangslösung

Doch nicht nur in der Öffentlichen Verwaltung gehören hybride Architekturen längst zur Realität. Nicht alle Kunden können oder wollen vollständig in die Cloud wechseln. Um hybride Szenarien und individuelle Anforderungen umzusetzen, gewinnen Plattformen wie die SAP Business Technology Platform zunehmend an Bedeutung. Zudem ist es umso wichtiger, dass SAP weiterhin Planungssicherheit für On-Premises-Szenarien bietet. „SAP garantiert aktuell den Support für SAP Human Capital Management for S/4HANA (H4S4) und für SAP S/4HANA bis mindestens 2040. Release-Zyklen erfolgen im Zwei-Jahres-Rhythmus mit jeweils sieben Jahren Wartung“, ordnet Haag ein. Aus DSAG-Sicht ist H4S4 der stabile Teil der aktuellen SAP-HR-Systeme, der sowohl On-Premises als auch in der Cloud nutzbar ist.  „Doch bis wirklich alle Unternehmen auf SuccessFactors setzen können und werden, müssen noch einige Lücken geschlossen werden”, so Haag. Dementsprechend ist er überzeugt, dass viele Unternehmen zunächst auf hybride Architekturen setzen werden, um Datenschutz, Souveränität und individuelle Anforderungen abzudecken.

S/4HANA-Migration im HR: HR-Transformation wird im Gesamtkontext komplex

Die zentrale Herausforderung liegt weniger in der reinen technischen Migration von HR auf H4S4, sondern vielmehr in der HR-Transformation im Zusammenspiel mit der gesamten S/4HANA-Einführung. „Technische und organisatorische Faktoren machen den Umstieg anspruchsvoller als viele Organisationen zunächst denken. Daher dauern auch Migrationen häufig länger als geplant“, weiß Haag. Insbesondere dann, wenn zentrale S/4HANA-Themen wie FI/CO, MM oder weitere Kernmodule parallel umgesetzt werden, steigt die Komplexität deutlich. Zusätzliche Herausforderungen entstehen, wenn Unternehmen hybride HR-Architekturen verfolgen und einzelne HR-Funktionen in Richtung SuccessFactors auslagern, während andere Komponenten On-Premises oder in der Private Cloud verbleiben. Gleichzeitig kämpfen Unternehmen mit Ressourcenengpässen, insbesondere bei erfahrenen Beratungspartnern, was die Transformation zusätzlich erschwert. Der Zeitdruck nimmt dabei weiter zu.

Die SAP Business Technology Platform als Schlüssel zur Flexibilität

Die SAP Business Technology Platform (BTP) spielt eine zentrale Rolle bei der Individualisierung und Integration von HR-Systemen und wird als Ergänzung zu Standardlösungen eingesetzt. Über die BTP können Unternehmen kundenspezifische Erweiterungen umsetzen, ohne den SAP-Standard zu verändern, und gleichzeitig verschiedene HR-Systeme sowie hybride Landschaften nahtlos integrieren. Haag hebt hervor: „Mit der BTP können HR-Abteilungen Self-Service-Funktionen bereitstellen und sich gleichzeitig stärker auf strategische Aufgaben konzentrieren.“ Dadurch werden Self-Service-Szenarien gestärkt, Aufgaben werden direkt an Mitarbeitende und Führungskräfte verlagert, während HR-Teams entlastet werden und Kapazitäten für strategische Themen gewinnen.”

Künstliche Intelligenz im HR: Unterstützung statt Ersatz

Ein Trend, den auch die DSAG-Umfrage im Vorfeld der Personaltage 2026 zeigt, ist, dass Künstliche Intelligenz (KI) Einzug in HR-Lösungen hält, aber noch vorsichtig eingesetzt wird. Der Fokus liegt hier vor allem auf Assistenzfunktionen. „Schon jetzt unterstützen KI-Funktionen Mitarbeitende z. B. dabei, Gehaltsabrechnungen oder Zielvereinbarungen zu verstehen. Doch der Umgang mit personenbezogenen Daten bleibt natürlich ein zentrales Thema“, so Haag. Per se zeigt sich jedoch auch bei SAP, dass KI im HR-Kontext eine große Rolle spielt. So setzen z. B. externe Lösungen wie SmartRecruiters bereits KI-Agenten ein, deren Integration mit SAP-Joule geplant ist. Die Frage wird jedoch aus Sicht der Anwenderunternehmen  sein, wie sich KI künftig lizenztechnisch auswirken wird.

Datengetriebenes HR und Analytics als Entscheidungsgrundlage

Im SAP-HR-Kontext gewinnen datengetriebene HR-Prozesse und Analytics immer mehr an strategischer Bedeutung, weil sie die Entscheidungsgrundlage für Personalstrategien werden. Über die Business Data Cloud können HR-Daten zentral zusammengeführt und für demografische Analysen oder Prognosen zu Fluktuationsrisiken genutzt werden – eine Voraussetzung, damit KI-Funktionen echten Mehrwert liefern. Wie Haag im Interview betont: „Ein großes Thema ist datengesteuerte HR. Analytics wird zunehmend zur Grundlage, um strategische Entscheidungen zu treffen.“ Heutige HR-Funktionen entwickeln sich damit weit über klassische Verwaltungsaufgaben hinaus in Richtung analytischer Steuerung, was auch Voraussetzung für erfolgreiche KI-Unterstützung ist.

Neue Kompetenzanforderungen: HR und IT im Wandel

Die digitale Transformation und technologischen Veränderungen im HR/IT-Umfeld stellen hohe Anforderungen an Rollenbilder und Qualifikationen. Für Unternehmen bedeutet das, gezielt in Cloud-, Daten- und KI-Kompetenzen zu investieren, da klassische Aufgabenbereiche durch neue Technologien ergänzt werden. Doch Technologie allein reicht nicht: Unternehmen müssen ihre Teams gezielt für die digitale Transformation qualifizieren.

Dies spiegelt sich auch im DSAG-Motto der Personaltage: „Das Dino Dilemma – Survival of the Skilled“ – ein Hinweis darauf, dass nur gut qualifizierte Teams den Wandel erfolgreich gestalten. Haag stellt klar: „Genau deshalb haben wir die DSAG-Personaltage 2026 unter dieses Motto gestellt.“ Damit unterstreicht er, dass neben technischen Fähigkeiten Change-Management und Organisationsentwicklung entscheidende Erfolgsfaktoren sind sowie die kontinuierliche Qualifizierung zur dauerhaften Aufgabe wird.

Öffentlicher Dienst und souveräne Cloud-Infrastrukturen

Während Unternehmen sich intern qualifizieren, stellen Sicherheits- und Souveränitätsanforderungen im öffentlichen Sektor zusätzliche Herausforderungen dar. Im öffentlichen Sektor prägen sie zunehmend die Entscheidungen über HR-IT-Architekturen. SAP reagiert darauf mit der EU AI Sovereign Cloud, die zertifizierte Cloud-Optionen bietet, unter anderem nach C5- und ISO-27001-Standards, und ab Januar eine VS-NfD-Freigabe erhalten soll. Haag betont dazu: „Gerade im öffentlichen Dienst spielen souveräne Cloud-Lösungen eine entscheidende Rolle. Behörden können so selbst über Schutzbedarf und passende Betriebsmodelle entscheiden.“

Die Anforderungen an sichere Cloud-Infrastrukturen gewinnen auch außerhalb des Public Sectors an Bedeutung, etwa durch Themen wie KI-Regulierung oder kritische Infrastrukturen, und verstärken den Fokus auf langfristig souveräne, zertifizierte Cloud-Ansätze für Unternehmen und Behörden.

Fazit

Die HR-IT befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel: Datengetriebene Entscheidungen, neue Kompetenzanforderungen, sichere Cloud-Optionen und flexible Plattformen wie die BTP prägen die strategische Agenda. Die DSAG-Personaltage 2026 bieten den idealen Rahmen, um sich über diese Entwicklungen zu informieren, Best Practices auszutauschen und die Zukunft der HR-IT aktiv mitzugestalten.“